人工智能正在重塑各行各业，员工对于工作的期待变化速度远超许多组织的适应能力，而那些几年前看似稳定的商业模式，如今正受到新技术、客户行为变化以及经济环境转变的挑战。
对于领导者而言，最直觉的反应往往是：学习更多。参加更多领导力课程、获得更多认证、采用更多框架，再为管理工具箱增添更多工具。
然而，在当今的 BANI 环境中——一个充满脆弱（Brittle）、焦虑（Anxious）、非线性（Non-linear）以及难以理解（Incomprehensible）特征的世界——单纯地不断增加知识，可能已经不再足够。
现代领导者面临的挑战，不仅仅是获取新的知识，更重要的是学会放下那些已经不再适用的假设、习惯以及思维模式。
换句话说，未来领导力的发展，可能与“去学习（Unlearning）”同样息息相关，而不仅仅是持续学习。
为什么仅仅学习更多已经不够
几十年来，职业成功建立在不断积累之上。
更多经验。
更多资历。
更多专业知识。
这样的公式至今仍然具有价值，但在一个资讯极度丰富、且 AI 能以前所未有的速度生成、分析和检索知识的时代，它已经变得不再充分。
如今，真正能够脱颖而出的领导者，往往不是因为他们知道得更多，而是因为当已有知识过时时，他们能够更快地适应变化。
MKS 亚太区人才发展经理、拥有超过二十年亚太地区领导力发展经验的 Imelda Sutisna 认为，人们对于“去学习”最大的误解之一，是将其视为一种损失。
实际上，她认为应该把它看作一次系统升级。
成长过程中最深层的内部障碍之一，是人们担心放弃旧有假设，意味着失去自我认同的一部分。然而，“去学习”并非抹去过去，而是清除过时的假设，让过往经验在不断变化的环境中依然能够保持相关性与价值。
这一点至关重要，因为许多领导者抗拒改变，并非因为能力不足，而是因为他们将改变视为对自身专业能力、地位或自我价值的威胁。
如果能够将“去学习”重新定义为为更优质的知识、更相关的技能以及新的观点腾出空间，组织就能有效降低转型过程中常见的心理阻力。
当成功成为盲点
如果说学习通常会受到赞赏，那么“去学习”往往令人感到不适。
原因很简单：成功会带来依赖。
过去有效的策略会逐渐成为值得信赖的公式；曾经创造成果的领导风格会变成个人标签；帮助职业人士晋升的专业能力，也会逐渐成为他们身份认同的一部分。
Nanyang Technological University 创业发展课程学术主任兼高级讲师 Dr Koh Cheng Boon 指出，在应对职业转型以及有效驾驭 BANI 环境时，成长型思维（Growth Mindset）变得愈发重要。
他认为，最大的障碍之一来自于人们对于不确定性以及过往成功的恐惧。
许多领导者并非受限于能力不足，而是被那些曾帮助他们成功、如今却未必符合现实的假设所束缚。
真正的挑战，是首先意识到这些假设的存在。
Dr Koh 一直强调，自我觉察（Self-awareness）是领导力发展的关键。能够理解自身偏见、恐惧与盲点的领导者，往往更能建设性地回应变化，而不是以防御姿态面对改变。
在领导者能够“去学习”之前，他们必须先意识到自己正执着于什么。
而这一过程，需要谦逊、反思，以及质疑长期信念的勇气。
为什么亚洲的成就文化让“去学习”更加困难
这一挑战在许多亚洲职场环境中尤其明显，因为成就往往通过“积累”来衡量。
学历、认证、职位以及各种资历，仍然是衡量能力与投入程度的重要指标。
然而，一个意想不到的副作用是，人们容易认为成长永远来自于增加更多东西。
Imelda 观察到，如今的年轻专业人士被无穷无尽的课程、微认证、线上项目以及 AI 驱动的学习平台包围。
主流建议往往都是：继续累积。
但资讯过载本身也存在风险。
如果一个人从未停下来评估哪些能力仍然有价值、哪些假设已经过时，那么不断堆叠新技能的回报将会逐渐递减。
未来十年更具价值的领导力能力，也许不是积累，而是辨别力（Discernment）。
知道什么应该忽略。
知道什么应该停止。
知道哪些习惯、流程与假设应该被淘汰。
在 AI 能够持续以远超人类速度增加资讯的时代，竞争优势正越来越多地转向判断力。
正如 Imelda 所说，未来未必属于拥有最多证书的人，而是属于那些能够保持适应力、敏捷性，并愿意摆脱过时包袱的人。
那些可能已经不再适用于组织的领导力假设
对于许多高级管理者而言，最难“去学习”的，往往正是帮助他们一路晋升的行为模式。
其中一个例子，就是过度依赖确定性与控制。
Imelda 指出，许多领导者之所以获得晋升，是因为他们果断、自信，并且擅长建立秩序。
然而，这些优势一旦演变成僵化习惯，最终可能变成限制。
领导者可能认为自己已经掌握所有答案。
他们可能不再愿意接受不同意见。
他们可能持续套用过去有效的策略，即使现实环境已经发生根本变化。
在快速变化的环境中，确定性本身可能成为一种负担。
未来的竞争力越来越取决于适应能力，而非可预测性。
另一个值得重新审视的假设，是资历越深就代表判断力越好。
技术发展的速度意味着专业知识正在变得更加分散。
有价值的见解可能来自不同世代、不同职能部门，以及组织中的不同层级。
同样地，领导者也需要重新思考一个观念：增加更多流程是否真的能够提升绩效。
许多组织面对不确定性时，会增加更多治理层级、报告结构以及程序规范。
然而，复杂性往往带来摩擦，而非敏捷性。
有时候，最有效的转型举措并不是增加一个新流程，而是删除一个不必要的流程。
或许最值得挑战的假设，是认为过去的成功能够保证未来的相关性。
随着商业环境不断演变，仍然执着于昨日成功公式的领导者，很可能与未来现实逐渐脱节。
“倒空杯子”的力量
Sutisna 经常引用“倒空杯子（Emptying the Cup）”这一源于禅宗的概念。
其原理十分简单：
如果杯子已经装满，就无法再倒入新的东西。
对于领导者而言，这并不意味着抛弃来之不易的智慧与经验，而是为好奇心、倾听、实验以及重新创造腾出空间。
在 AI、数字化转型以及员工期望不断变化的时代，这种思维方式尤其重要。
没有任何一位领导者能够跟上所有技术发展、新兴消费趋势以及职场变化。
但领导者能够做到的是，保持开放心态，从过去可能忽略的来源中学习。
近年来越来越受欢迎的一个例子，就是反向导师制（Reverse Mentoring）。
在反向导师关系中，高级管理者有意识地向更年轻或职级较低的同事学习。
讨论内容可能涵盖新兴技术、AI 使用习惯、消费者行为、社交媒体趋势以及不断变化的职场期待。
其价值不仅仅在于知识传递。
更重要的是，它要求领导者暂时放下“专家”的身份，重新回到“学习者”的角色。
Sutisna 认为，这种转变正是未来竞争力的核心所在。
一个关于“去学习”的个人经历
我自己也曾经历过类似挑战——从工程领域转向创意与市场营销工作的时候。
起初，我习惯使用在工程领域行之有效的结构化、逻辑导向框架来处理沟通与叙事工作。
随着时间推移，我意识到，以人为本的领域往往需要面对模糊性、诠释空间以及情感层面的细腻变化，而不是固定答案。
真正的障碍并不是知识不足。
而是我需要放下一个已经不适用于当前环境的思维模式。
这段经历让我深刻体会到一个远远超越职业转换的道理：
无论是在领导力发展、企业经营还是组织转型过程中，适应变化往往需要先放下旧有假设，新能力才能真正扎根成长。
学习、去学习与再学习
关于未来技能的讨论，往往聚焦于如何更快地学习。
然而，未来十年最有可能成功的领导者，也许是那些能够同样出色地做到三件事的人：
学习（Learn）、去学习（Unlearn）以及再学习（Relearn）。
随着 AI 持续重塑工作模式，以及组织面对越来越复杂的环境，质疑既有假设的能力将成为一种战略优势。
具备未来竞争力的领导者，不一定是知识最多或拥有最长资历清单的人。
而是能够辨识哪些事物已经不再服务于组织、哪些观念已经不符合现实，以及哪些东西必须为了新的未来而重建的人。
在 BANI 世界中，领导力的敏捷性不仅取决于学习得更快，也取决于是否能够更有智慧地“去学习”。
编者按
本文由 NewInAsia 编辑部研究员 Amos Lau 投稿撰写。作为一名 Gen Z 世代作家与创意工作者，他热衷于探索科技、职业发展与人生意义交汇处的故事。
在本文中，他探讨了 AI 的崛起、职场加速转型以及日益增加的不确定性，如何重新定义领导者保持竞争力所需的关键能力。
随着组织面对越来越复杂的经营环境，他指出，质疑、放下以及重新思考过时假设的能力，或许与获取新知识同样重要。
如果您希望投稿，或分享有关亚洲职场、创意产业、领导力发展或创新趋势的观点，欢迎联系 NewInAsia 编辑团队。
Read the English article here.
