By Stevien Jimmy, Co-Founder of KitaLulus and KitaHQ
AI可以帮助企业在几分钟内筛选数百份简历。但如果这种效率只是让雇主更快地错过优秀人才呢？
在招聘科技领域工作五年，并与印度尼西亚、新加坡和马来西亚的求职者进行了数百次用户研究访谈后，我开始重新思考一个问题：我们究竟在为谁节省时间？
我联合创立了KitaLulus，希望改善印度尼西亚求职者获得就业机会的渠道。如今，我正在发展KitaHQ，这是一个利用AI帮助雇主优化招聘初期筛选流程的平台。从招聘双方的角度参与这一行业，改变了我看待问题的方式。
招聘人员需要审核大量申请，而招聘经理则希望尽快找到合适的人才。我理解他们面临的压力。
但求职者面对的却是另一种现实。他们不断修改简历、针对不同职位调整求职信息、在各个招聘平台重复填写相同的资料、准备面试，然后等待结果。很多时候，他们甚至得不到任何回复。
对于失业的人来说，这个过程尤其艰难。每一次申请，都承载着一份希望。
如今，真正的问题已经不只是AI能让招聘变得多快，而是这种速度能否真正改善参与招聘流程的人们的体验。
亮点
优秀人才，也可能在简历上显得平平无奇
我曾与一位求职者交流，他的经历让我对这个问题有了更深刻的认识。
他是一名广告行业的中层经理，已经找了大约一年的工作。他拥有扎实的工作经验和认真负责的工作态度，但简历却相当普通。简历列出了他过去做过的事情，却没有真正展现出他为什么擅长这些工作。
最终，他通过其他途径，包括自己的职业人脉，获得了与招聘方交流的机会，并成功找到另一份工作。
让我印象深刻的是，当一个人的能力被浓缩成一份只有两页的PDF简历时，即使是优秀人才，也可能显得平平无奇。
随着招聘流程越来越自动化，这个问题变得更加重要。
如果AI只是帮助企业更快地处理简历，那么当求职者未能有效呈现自己的工作经验时，它也可能让企业更快地错过这些人才。
候选人的真实能力，与他们展示自身能力的方式，并不是一回事。
雇主经常告诉我们，他们希望找到更多高质量的候选人。但另一方面，我也遇到过不少优秀的求职者，他们很难按照招聘系统所要求的格式，有效表达自己的经验。
这也是KitaHQ和KitaLulus投入资源，帮助求职者学习简历撰写和面试技巧的原因之一。帮助候选人更好地展示自己，也能帮助雇主作出更明智的招聘决定。
招聘速度提升了，但代价由谁承担？
我理解为什么招聘人员会优先考虑速度。在大规模招聘中，他们面临着尽快填补职位空缺的压力。当数百人申请同一个职位时，要亲自回复每一位未获录用的候选人，确实并不容易。
但这种效率提升所带来的成本，往往由求职者承担。
对企业来说，一份未获通过的申请，可能只是求职者追踪系统中的一条记录。
但对求职者而言，这可能意味着花费数小时修改简历、填写表格和准备面试，随后又经历数日不确定的等待。
招聘人员的效率固然重要，但它不能成为衡量招聘技术是否有效的唯一标准。
好的技术也应该减少求职者在招聘过程中遇到的阻碍，而不只是加快雇主的工作流程。
当AI面试让求职者拥有更多自主权
我认为，技术真正能够发挥价值的一个领域，是招聘人数较多、职位相对初级的岗位所进行的第一轮面试。
求职者不一定能在工作日下午两点参加面试。有些人需要轮班工作，有些人难以临时离开工作岗位，还有一些人必须低调地参加面试，因为他们目前的雇主并不知道他们正在考虑换工作。
我们从KitaHQ自身的数据中看到了这种影响。
在我们的线上面试流程中，约70%收到邀请的候选人最终完成了面试。相比之下，对于要求候选人在指定时间、指定地点出席的线下面试流程，我们观察到的完成率接近20%。
我不会把这些数字当作适用于整个行业的普遍基准。它们只是我们自身招聘流程中的观察结果。但这种差距再次印证了我们反复从求职者那里听到的反馈：灵活性非常重要。
AI视频面试让求职者可以在下班后或晚上参加面试，而不必在工作和面试之间作出选择。
雇主同样能够从中受益。
在Mind Stretcher，将第一轮面试改为异步面试流程后，招聘周期缩短了50%，每次成功招聘还为招聘人员节省了约五小时的工作时间。
这才是我认为真正有价值的效率提升：为招聘双方节省时间。
但如果招聘的是高管，你会让他先接受AI面试吗？
对于高级职位的招聘，我会划出不同的界限。
我不认为AI面试应该成为管理层和高管候选人与企业之间第一次有实质意义的接触。
优秀的资深候选人通常已经有工作，而且未必正在积极寻找新机会。因此，第一次交流不仅是企业评估候选人的机会，也是候选人评估企业的机会。
他们希望了解企业背后的人是谁、企业未来的发展方向、领导团队的理念，以及双方能否建立良好的合作关系。
他们需要提出问题、探讨不同观点，并通过与真人交流来理解企业的愿景。
AI无法取代这种双向交流。
并不是所有招聘问题，都应该采用同样的自动化方式来解决。
当企业需要从数百名申请者那里收集标准化信息时，AI视频面试可能是合理的选择。但高级职位的招聘有所不同。双方关系的建立，从面试本身就已经开始。
最后的思考：AI可以辅助招聘决策，但不应代替人作决定
AI可以帮助整理候选人信息、将回答结构化，并让招聘人员以更一致的方式审核大量申请。
但它不应该让人类免于承担招聘决策的责任。
一份简历无法完整反映一个人。录制的面试回答或评估分数，同样无法做到这一点。
在招聘科技领域工作五年后，我已经不再那么关注AI究竟能将多少招聘环节自动化。
更值得思考的问题是，自动化究竟能在哪些环节真正改善招聘双方的体验。
在KitaHQ，这意味着利用技术减少重复性工作和不必要的面试时间协调，同时给予候选人更大的灵活性，让他们有机会展示自己的能力。
招聘人员应该获得更充分的判断依据，并拥有更多时间仔细评估。求职者则应该减少在繁琐流程中耗费的时间和精力。
招聘速度固然重要，但我们究竟为谁节省了时间，同样重要。
编辑说明
本文根据KitaLulus及KitaHQ联合创始人Stevien Jimmy提供的观点文章改编，由NewInAsia编辑团队重新编辑并调整结构，以第三人称的编辑报道形式呈现。
文中提及的个人经历、观察结果及企业绩效数据均来自他的原始投稿。文章保留了他对于AI招聘、求职者体验，以及招聘决策中人为责任的核心观点。
亮点
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