作者：Eleanor Hecks
我曾以为，作为一名神经多样性人士，我会更理解那些工作方式与众不同的员工。我深知，当外界的期望与自己的思维方式不符时，那种难以适应的感受。我理所当然地认为，这段经历会让我成为一名更具包容性的管理者。
但后来，我意识到了一个令人不安的事实：了解自己的需求，并不意味着我也了解别人的需求。
即使我自认为是在帮助员工，仍然可能做出错误的假设、误解他们遇到的困难，甚至无意中制造不必要的障碍。
当马来西亚人力资源部推出该国首份《神经多样性群体就业支持指南》时，我开始重新审视自己过去犯下的错误。
这份指南由马来西亚社会保障机构（Social Security Organisation，SOCSO）与马来西亚伊斯兰理科大学（Universiti Sains Islam Malaysia）合作制定，强调职场准备、系统化支持机制，以及为神经多样性员工提供切实可行的工作调整措施。
这项举措进一步印证了我从亲身经历中得到的教训：包容性管理不能只靠良好的意愿。管理者必须认识到，不同员工在沟通方式、工作期望和工作环境方面，可能需要不同的安排。
我始终提醒自己，不能把个人经历当作判断他人是否具有某种神经发育状况的依据。相反，我更愿意将这些经历视为管理实践可能无意中制造障碍的教训。
以下是我希望自己能更早明白的五件事。
亮点
1. 我以为员工缺乏条理，结果是我错了
在管理生涯初期，我曾与一位才华出众的员工共事。对方的工作成果一直不错，却经常难以按照团队的标准流程完成任务。
有一次，我在会议上说明了一项工作任务，但这位员工采用了与我预期不同的方式执行，结果未能按时完成部分工作。
我当时认定，对方需要提高组织和规划能力。
我的解决办法很直接：重复说明任务要求、强调截止日期，并增加跟进频率。
但这些做法并没有奏效。
由于书面日程和固定的工作流程能帮助我管理自己的职责，我便想当然地认为，更严格的管理方式也会对这位员工有所帮助。
结果，频繁的提醒不仅没有消除困惑，反而增加了对方的压力。
我一直试图改变员工，却没有先反思工作流程本身是否存在问题。
后来，我终于意识到，重要的工作指示分散在不同的会议和书面信息中。随着项目推进，工作优先级有时也会发生变化，员工不得不一边完成任务，一边自行拼凑和理解不断变化的要求。
我原本认为是员工缺乏条理的问题，实际上部分源于一套过于复杂的工作流程。
当我把指示集中整理、明确工作优先级，并与员工讨论最适合他们的工作方式后，对方的表现变得更加稳定。
这段经历改变了我对管理者职责的理解。我的工作是设定清晰的期望，同时允许员工采用不同的方式实现目标。
此后，我开始将关键指示记录下来，让员工更容易查阅工作重点，并主动评估截止日期是否合理，而不是一看到任务延误，就认定员工缺乏责任心。
这也让我联想到设计领域的无障碍理念。
《网页内容无障碍指南》（Web Content Accessibility Guidelines）为提高数字体验的可用性提供了框架。职场同样需要这种有意识的设计思维。
如果一套流程本身制造了不必要的障碍，要求员工付出更多努力去克服这些障碍，并不能解决根本问题。
调整工作流程并没有让那位员工突然变得更有能力，而是让他们有了更清晰的机会，展现原本就具备的能力。
2. 我的善意反而让事情变得更加混乱
过去，我一直认为，委婉地提出反馈才是体贴员工的表现。
由于我自己对批评的表达方式比较敏感，因此总会避免使用听起来过于直接的措辞。
与其明确指出哪些地方需要修改，我更倾向于通过暗示和温和的建议来表达意见。
我经常说的一句话是：“你或许可以再看看这一部分。”
我记得曾对一位员工说过这句话。当时，对方提交的一份书面作业，其开头并没有切入任务的核心目标。
员工随后做了一些小幅修改，但根本问题依然存在。
起初，我以为对方没有认真听取我的反馈。
现在回想起来，我其实是把一项必须完成的修改，说成了可做可不做的建议，却又期待员工能够理解我没有明说的意思。
我以为自己是在照顾员工的感受，实际上却让他们不得不猜测我的真正要求。
这让我重新思考，什么才是真正体贴的沟通方式。
我个人偏好的反馈方式，不一定适合其他人。
对于难以理解间接表达的员工来说，模糊的指示只会带来不必要的不确定性。
于是，我开始提供更加具体的反馈，并在适当情况下通过书面形式进一步说明。
例如，我不再只是要求员工“重新看看”文章开头，而是明确指出，引言需要阐明文章的核心论点，并说明目前缺少哪些必要信息。
这样的反馈并没有变得更加严厉，只是更加实用。
我逐渐明白，清晰表达与善意并不矛盾。管理者完全可以在保持尊重和同理心的同时，直接表达要求。
员工不应该为了理解什么才算达到工作标准，而不得不费力揣测管理者话语中的隐藏含义。
3. 对员工采取不同的管理方式，是否意味着不公平？
作为管理者，我曾经非常担心自己看起来做事标准不一致。
我担心，如果给予某位员工更大的灵活性，其他人可能会认为对方受到了特殊待遇。
有一次，我允许一位员工在需要高度专注、不受打扰的任务期间居家办公，这种担忧便成为了现实。
另一位团队成员提出疑问：为什么这样的安排不能自动适用于所有人？
那一刻，我甚至开始怀疑，自己批准这项安排是否做错了。
作为一名神经多样性人士，我明白，相同的工作条件不一定能让每个人拥有平等的成功机会。
然而，身为管理者，我仍然难以接受一个观念：公平有时意味着提供不同形式的支持。
后来，我终于意识到，自己一直把公平与一视同仁混为一谈。
要求所有员工达到相同的工作标准，并不意味着每个人都必须在完全相同的条件下工作。
那位居家办公的员工仍然需要按时完成任务、保证工作质量，并为团队目标作出贡献。
改变的只是他们履行职责的工作环境。
与此同时，我也必须学会如何解释这些决定，而不泄露任何员工的私人信息。
当其他人提出疑问时，我会把讨论重点放在团队共同的工作要求上，并解释不同的工作安排可以帮助员工达到相同的绩效标准。
合理的工作调整并不意味着免除责任，而是帮助员工克服那些与其实际工作能力无关的障碍。
这种区别对企业领导者尤其重要，因为灵活性不应该被误解为降低工作要求。
需要更安静的工作空间、更明确的指示，或不同工作时间安排的员工，依然完全有能力交出优秀的工作成果。
如今，我认为工作调整是创造公平工作环境的一部分，让每位员工都有合理的机会发挥所长，而不是管理者额外给予的恩惠。
4. 我一直忙着弥补员工的弱点，却忽略了培养他们的优势
在职业生涯初期，我认为培养员工，就是帮助他们在工作涉及的每个方面都达到同样的能力水平。
如果一位员工擅长创意工作，却不善于处理行政事务，我便会把重点放在改善其薄弱环节上。
多年来，我一直以自己能否适应那些令我精疲力竭的任务，来衡量个人表现。
不知不觉间，我也用同样的标准要求其他人。
有一位员工总能提出深思熟虑、富有创意的构想，却经常难以及时更新项目进度追踪表。
我的应对方式，是分配给对方更多行政工作，因为我相信反复练习能够提高相关技能。
结果，这些额外任务占用了原本可以用于构思创意的时间，也没有明显改善我希望加强的行政能力。
我一直用员工克服弱点的程度来衡量成长，却忽略了他们真正为团队创造的价值。
最终，我改变了管理方式。
我安排这位员工与一名擅长项目协调的同事合作，并用更简短的汇报格式取代冗长的进度更新。
员工仍然需要对工作进展的沟通负责，但行政流程不再掩盖他们最突出的贡献。
我曾误以为，把一个人培养成各方面都均衡发展的人，就等于帮助他们提高工作效能。
当然，这并不意味着员工不应该发展自身优势之外的技能。
持续成长仍然重要，而且每个岗位都有一些不能随意取消的职责。
但管理者应该思考，某项工作是否真的需要员工提升相关技能，还是可以通过更合理的职责分工，实现相同的结果。
这也需要建立一种工作氛围，让员工愿意坦诚讨论哪些因素有助于工作，哪些因素又会妨碍他们发挥。
英国特许人事与发展协会（Chartered Institute of Personnel and Development，CIPD）发布的《2024年职场神经多样性包容报告》（Neuroinclusion at Work）发现，只有53%的受访者表示，其所在组织拥有开放且支持性的环境，让员工能够讨论神经多样性相关话题。
对管理者而言，这项发现提出了一个重要问题：
如果员工连自己的需求都不愿意坦诚表达，我们又该如何围绕他们的优势来设计岗位？
在马来西亚相关就业指南的发布会上，官员将神经多样性人士形容为国家的重要资产，认为他们在高影响力行业中拥有独特潜力。
这番话让我重新思考，员工发展究竟应该实现什么目标。
目标并不是让每位员工在所有任务上都拥有同等水平的技能，而是识别他们最能有效发挥作用的领域，同时建立一个能力互补的团队。
5. 员工没有改变，改变的是办公室
我曾亲眼看到，一位原本表现出色的员工，在公司搬迁至更加开放式的办公室后，工作表现开始下滑。
他们完成任务所需的时间变长了，每天下班时也显得越来越疲惫。
起初，我只关注工作产出的变化。
我不断思考，为什么这位员工失去了以往的工作效率，却没有意识到，他们所处的工作环境已经发生了很大变化。
直到我们认真讨论这个问题，我才了解到，周围持续不断的交谈声和人员走动，让他们很难集中注意力。
他们必须花费大量精力排除干扰，才能真正专注于自己的工作职责。
我对这种感受并不陌生。
我也曾在某些环境中经历类似的疲惫，却从未真正将这种感受与办公空间的设计联系起来。
员工并不是突然失去了工作能力，而是他们周围的工作条件发生了变化。
随后，我们采取了一些相对简单的调整措施。
降噪耳机帮助减少外界干扰，而使用更安静的工作空间，则让员工能够更容易地完成需要高度专注的任务。
灵活安排居家办公的日子，也让他们能够更自主地掌控工作环境。
这些改变帮助员工减轻感官刺激带来的压力，并更有效地集中注意力。
这段经历让我意识到，工作空间并不是一个不会影响员工表现的中性环境。
办公室布局、噪音水平、照明条件，以及能否获得不受打扰的工作时间，都可能影响员工的表现。
然而，管理者往往把这些条件视为不可改变的事实，并期待所有员工自行适应。
马来西亚的就业支持指南认可工作场所调整和灵活安排是支持员工的方式。
根据我的经验，这些调整并不一定需要昂贵的办公室翻新工程，也不一定涉及复杂的政策。
有时候，第一步只是主动询问员工：工作中有哪些因素，让原本可以更简单的事情变得困难？
结语：在质疑员工之前，先审视工作制度
回顾这些经历，我得到的最大教训，并不是自己需要成为神经多样性领域的专家。
而是我必须更愿意质疑自己的既有假设。
我曾认为，帮助自己保持条理的工作流程也会对所有人有效；我以为委婉的反馈更体贴、一视同仁更公平，而弥补弱点始终是职业成长的最佳途径。
这些想法都源于合理的初衷，却也可能制造出我一开始没有察觉的障碍。
作为一名神经多样性人士，我能够从自身经历中获得一些认识，但这并不意味着我自然而然就懂得如何理解其他每一个人。
真正的理解需要倾听、调整，并接受一个事实：我最习惯的工作方式，不一定是最适合别人的方式。
对管理者而言，更具包容性的领导方式正是从这里开始。
当一位有能力的员工遇到困难时，我们首先提出的问题，不应该总是他们需要如何改变自己。
有时候，更值得思考的问题是：
我们现有的工作方式中，究竟有哪些安排，让员工的工作变得比实际需要的更加困难？
关于作者
Eleanor Hecks 是商业与设计媒体 Designerly Magazine 的主编，文章曾发表于 Fast Company、HubSpot 和 Startups Magazine 等刊物。
她主要撰写有关职场变革、小企业战略，以及如何在不断变化的经济环境中实现有效领导的文章。
亮点
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