在一个企业持续加大对系统、控制和自动化投入的时代，有一个关键变量却始终被低估——人类行为。 Dr. Jenny Tan，新加坡风险管理学会（Institute of Risk Management, Singapore）主席，同时也是一位在风险、审计、运营与人力资源等多个领域拥有CXO经验的转型领导者，一直在推动一种根本性的转变：不再将人类行为视为“软性因素”，而是作为一种可衡量、可管理的风险来源——这正是她所推进的人类风险管理（Human Risk Management, HRM）。 在本次访谈中，她深入解析了如何真正将人类风险管理嵌入组织体系、为何内部审计必须超越合规导向，以及企业转型为何常常在无声中失败。 亮点重新定义风险：从流程走向人类行为将内部审计重新定义为业务合作伙伴为什么转型会失败——即使战略清晰当人类风险在真实决策中浮现超越DEI：真正推动改变的因素总结：大多数企业仍未衡量的风险 https://open.spotify.com/episode/1TcZExBorHyKpoAB94GZ8w?si=d9602d426a6348e2 重新定义风险：从流程走向人类行为 问：你倡导“人类风险管理”，但在实际操作中，如何将其嵌入企业的风险框架？在流程或决策层面，具体发生了哪些变化？ 答：要推行人类风险管理（HRM），首先必须获得董事会和高级管理层的支持。 传统的企业风险管理（ERM）主要关注战略、运营、财务、技术以及合规风险，这些大多是以流程为驱动的。而HRM则直接从人类行为出发来衡量风险，这意味着它处在一个不同的层级。 在我看来，HRM应该位于最顶层——由治理结构与企业文化驱动，并影响所有ERM组成部分。 为了实现这一点，企业需要具备衡量行为的工具。每位员工都可以拥有一个个人风险评分，该评分基于其与流程和系统的互动方式生成。 这些评分可以在多个方面发挥作用：塑造治理行为、优化岗位匹配、定制个性化安全培训，甚至作为内部威胁的前瞻性指标。 重要的是，HRM并不需要对现有流程进行彻底重构，真正的转变在于如何解读这些流程——明确衡量什么，以及为什么衡量。 与此同时，沟通至关重要。员工需要清楚了解被衡量的内容、数据的使用方式，以及个人风险评分的保密性。缺乏信任，这一体系将无法运作。 Dr. Jenny Tan在2025年新加坡企业风险管理大会（Enterprise Risk Management Congress Singapore 2025）上发表演讲，分享关于组织韧性的洞见，涵盖人类风险与包容性风险管理。 将内部审计重新定义为业务合作伙伴 问：你将内部审计从传统的控制职能转型升级。哪些具体改变让审计对业务更具价值？ 答：我从两个方面推动这一转型。 在内部，我首先改变审计团队的思维模式，然后提升其技能体系。在外部，我努力改变业务部门对内部审计的认知——从“监管者”转变为“合作伙伴”。 其中一个关键是持续沟通。通过研讨会、焦点小组和路演，我澄清了一个常见误解：内部审计的KPI并不是发现越多问题越好。 实际上，我们的KPI与业务反馈挂钩——衡量我们为业务创造了多少价值，同时完成既定审计计划。 KPI会驱动行为。如果设定错误，就会产生错误的结果。 值得注意的是，我们的审计方法论并未改变，但方式发生了变化。我们更加注重主动倾听，站在被审计方的角度思考，并采用更具咨询性的沟通方式。 没有人喜欢被指出错误。但当人们感受到支持而非评判时，对话就会改变——从抵触转向合作，而真正的影响也正是在这一过程中产生。 与此同时，诚信依然不可妥协。职业道德准则没有改变，改变的是在坚持原则的同时如何进行沟通。 作为2024年ISACA Singapore主席，Dr. Jenny Tan向行业领袖发表演讲，探讨治理、审计转型及新兴风险。 为什么转型会失败——即使战略清晰 问：在推动风险、审计与运营转型时，这些项目通常在哪些环节出现问题？又如何确保在规模化推进中持续落地？ 答：大多数转型失败并不是因为战略，而是执行问题——而且原因往往是可预见的。 首先，人员流动会打断既有节奏。新加入的人带来了不同的信念、习惯和责任感，原本的共识很容易被打破。 其次，资金成为摩擦点。转型需要资源，而成本由谁承担往往会导致进展停滞。 第三，也是最关键的一点——人们会优先关注自己的KPI。如果转型目标没有体现在绩效考核中，就不会被优先执行。 因此，共同责任至关重要。企业需要的是“我们的KPI”，而不是“你的KPI”和“我的KPI”。 此外，“高层基调”依然关键。如果领导层释放出相互矛盾的信号，即使是无意的，转型也会沦为普通项目，而不是真正的变革。 当人类风险在真实决策中浮现 问：能否分享一个“人类风险”实际出现的案例？它与传统方法有何不同？…
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