在由混合办公期待与数字疲劳塑造的职场中，领导力不仅正经受考验——更在被重新定义。
在 2025 数字领导力网络研讨会（Digital Leadership Webinar 2025） 上，Breakout Consulting Asia 创始人兼执行力领导力教练 Kevin Kan，带来了一场及时且务实的分享：如何带领远程和混合团队。
拥有超过30年的国际企业经验，Kan 传递的核心信息很明确：虽然灵活工作的工具已经相对成熟，但大多数团队仍在挣扎——问题不在技术，而在领导力。
灵活性的隐藏摩擦
尽管企业呼吁员工回归办公室的压力越来越大，Kan 强调，远程和混合工作模式并不是短暂的实验，而是永久性的结构性转变，需要结构性应对。
但灵活性本身并不能驱动绩效。根据他引用的 2024 年 11 月 Gallup 调查，只有 37% 的全远程员工和 33% 的混合办公员工表示“有参与感”。换句话说，即便在最灵活的环境下，仍有接近三分之二的员工缺乏投入。
沟通不是渠道，而是文化
Kan 表示，远程和混合模式的成功始于沟通，但这不仅仅是增加会议次数。领导者必须优先保证沟通的清晰、透明和一致。
当团队分布在不同的时区、部门和地点时，假设就变得危险。明确的工作时间、回复时限、办公室出勤安排和信息共享规范至关重要。沟通必须让人感到公平、包容和透明。
他说：“不要以为大家准时上线开会就说明一切顺利。要安排一对一谈话，主动关心，认真倾听。”
他还提醒领导者思考基础设施：办公室空间是否足以支撑每周三天的返岗人数？会议节奏是否偏向于实体到场的人？这些实际情况对士气的影响和政策一样大。
当技术到位，文化才能跟上
Kan 框架的第二个支柱是技术赋能——不仅是提供访问权限，更是确保有效使用。
从 Google Drive、Microsoft Teams 等协作平台，到即时通讯和文件共享工具，分布式团队依赖这些工具弥合差距。但 Kan 警告：工具只有在可靠、可及且安全时才有价值。
他说：“不要只是把工具交给员工，还要教他们如何高效、安全地使用。”
远程准备度依赖于无缝的访问、协作工具以及网络安全意识。
领导力缺口：信任
在分享的核心部分，Kan 强调了最重要的要素：信任。
他说：“信任是远程工作的货币。没有信任，一切都会崩溃。”
建立信任要求领导者放弃微观管理，转而关注结果。对 Z 世代和年轻人才而言，自主性、职业发展和心理安全都是不可妥协的。
Kan 倡导的领导风格是通过教练式支持成长，而不是控制。这意味着要识别个人优势，提供反馈空间，并赋权员工在其角色中发挥领导力。
他说：“团队不仅是一群一起工作的人，更是一群彼此信任的人。”
团队教练的兴起
Kan 特别强调了团队教练的重要性，这是一种相对较新但快速发展的领导力培养方式，关注团队整体运作而非个人表现。
团队教练关注群体动力、沟通偏好和工作风格如何影响结果。Kan 分享了如何通过评估与结构化教练，帮助团队共创“章程”——对沟通、协作与冲突处理的共同约定。
团队教练能够提升士气、凝聚力和一致性，尤其在分布式环境中。通过建立心理安全和共同责任感，这些章程强化了对齐与问责，而这些往往是混合团队中最缺乏的。
他说：“理解你的团队如何思考，是设计团队如何运作的第一步。”
最后的思考：团队真正需要领导者做什么
Kan 在结尾提醒，技术和政策总会不断演变，但领导力原则必须有意图且以人为本。
在把灵活性视为福利而非负担的环境下，领导者有责任把远程和混合团队转变为连接紧密、绩效卓越的文化。
这并非始于软件或日程安排，而是始于信任、清晰和敢于以不同方式领导的勇气。
他说：“要么真正一起工作，要么根本没有在一起工作。”
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