“真正持久的招聘匹配，不在于完美的面试表现或理想的履历，而在于双方从一开始就能坦诚沟通、调整预期，并承诺共同成长。”
一些领导者以完成招聘数量来衡量成功，而Han Lee的衡量标准是长期合作关系。
作为Lico Resources的创始人，这是一家专注于新加坡及亚太地区受监管行业网络安全与技术GRC人才的专业公司，Han在过去十年里一直在重新定义优秀招聘的标准。他的团队在2023年和2024年实现了100%的第一年员工留任率——原因并不是他们追求完美简历，而是他们在发出Offer之前就优先关注真正的匹配度。
Han以其直接的沟通方式和数据驱动的流程而闻名。他不相信“幸运的匹配”，他相信清晰、执行力，并在合同签署后仍然保持参与。在这篇专访中，Han分享了关于感性招聘决策、为什么入职后支持是成败关键，以及亚洲领导力格局正在发生的变化等看法。
打造稳定的招聘成果
问：你在2023年和2024年实现了100%的第一年留任率——这是非常罕见的成就。在招聘市场如此充满挑战的背景下，这是如何实现的？
答：我不相信幸运的匹配。优秀的招聘是靠设计，不是靠运气。员工的留任不是招聘后的奇迹——它是从第一天就被融入整个流程中的。
以下是一些真正有效的方法：
- 明确“成功”的定义，而不仅是职责内容。职位描述通常只是任务列表。我从一个问题开始：“六个月后，什么才算是成功？”一旦这个问题明确，其他事情自然就顺利了。
- 价值观大于技能。技术能力可以帮助一个人获得Offer，而真正让他们留下来的，是共同的价值观。我花时间了解工作环境——节奏、领导风格、组织结构——这样可以做到超越简历的匹配。
- 有时候，答案是“还不到时候”。当时机或预期不对时，我会中止寻找。如果强行推进一位不合适的候选人，只是在拖延问题。
- 签约后持续介入。在前100天里，我会在第4周、第8周联系双方，帮助他们尽早应对挑战。一个简短的电话可能就能阻止一次辞职。
- 对结果负责。我们对保留类搜索提供12个月的保证。这种责任感驱动我们所做的一切。
在搜索过程中平衡数据与情感
问：许多公司在招聘时仍然依赖“直觉”。你是如何在高管搜索中引入结构和数据的？
答：招聘不应该像掷骰子——但它也不是完全依靠数据的。
我曾看到候选人接受比原本预期低28%的基本薪资，只因为成长路径很清晰。我也见过有人接受直接下属较少的职位，只因为这份工作更有意义。如果只从数据上预测这些结果，没人会相信。
招聘既是科学，也是情感。结构指引流程，化学反应促成最终结果。
我重点关注以下几点：
- 现实检验招聘要求。大多数职位说明只是愿望清单。我帮助客户区分“必需项”和“可选项”。这能让招聘更高效、更公平。
- 让面试变成对话。它们不应像考试。我为双方做好准备，以便进行真正的对话，从而尽早统一预期。
- 应对情绪风暴。候选人会犹豫，会收到反Offer，会产生怀疑。这正是匹配容易破裂的时候。我会在这个阶段保持紧密联系，确保信任与清晰。
- 翻译动机。在关键时刻，我的角色是沟通桥梁——让双方都能做出自信、不后悔的决定。
前100天揭示了什么
问：入职后的支持是你模式中的重要部分。公司在前100天应该怎么做，才能帮助新任领导者成功？
答：大多数人以为“入职后支持”从新员工的第一天开始。
不对。应该从合同签署那一刻就开始。
那是员工提交离职通知的时刻，也是反Offer最可能出现的时候，也是疑虑最容易产生的时候。
我会从那时开始保持联系——透明更新，定期沟通。这不是“牵手指导”，而是一种风险管理。
一旦员工入职，前100天就会揭示很多东西。这是非言明的期待、沟通失误或匹配问题最容易暴露的时候。
我作为第三方桥梁存在，是一个中立的倾听者。在第4周进行的一次简短对话，常常可以避免第12周发生重大问题。
把入职当作形式的公司，会失去优秀人才。而把入职当作招聘延续的公司，才会建立起持久的合作关系。
领导者不能忽视的信号
问：展望未来，企业领导者应当关注哪些招聘趋势或人才风险？
答：格局正在迅速变化。以下是即将到来的趋势：
- AI无法取代判断力。真正的竞争力将来自于知道什么时候信任技术，什么时候质疑它的人。
- 区域型领导者稀缺。能够管理跨文化、跨时区团队的领导者需求旺盛，而供给远远跟不上。
- 你的声誉传播速度比你想象的更快。候选人之间会交流。你在招聘过程中的表现，决定了下一个人是否愿意申请。
- 留任 > 招聘。在人才紧张的市场中，知道员工为什么愿意留下来，会比找到新员工更重要。忠诚将成为新的优势。
超越招聘本身：什么才是持久成功的真正定义？
Han Lee 不仅仅是寻找人才。他在守护匹配度，确保双向契合，并将员工留任视为唯一真正的成功指标。
当条件不成熟时，无论是客户还是候选人，他都敢于说“还不是时候”。当大多数人签约后就退出时，他仍然保持联系。他对保留类高管招聘提供12个月的保证，因为他相信自己的流程经得起考验。
他的公司Lico Resources已经连续两年在高管职位上实现100%的第一年留任率，目前也正朝着第三年迈进。这并不是运气，而是他始终秉持的一种理念的结果：招聘是一种关系，而不是一次交易。
“阅读一份简历，就像在三分钟内阅读某人30年的旅程。”Han说，“我们至少应该以尊重对待它。”
他的方式为他赢得了LinkedIn在招聘与职场见解领域的Top Voice称号——更重要的是，他赢得了客户、候选人和同行的信任。
在这个追逐“完美简历”的时代，Han提醒我们，真正的招聘不是要找到完美的人来填补完美的职位，而是要从一开始就建立起坦诚的对话、共享的期望以及彼此的承诺。
因为最终，真正的合作关系，才会让一次“好招聘”变成“伟大招聘”。
编辑说明：
本文中所提到的留任率数据由采访对象提供，基于Lico Resources的内部追踪记录。我们尚未独立核实该数据，但认为这是一种值得关注的长期人才策略方法。在NewInAsia，我们致力于聚焦推动区域创新的声音，并鼓励读者以思辨、批判的视角看待这些见解。
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