创业公司失败的原因通常不是缺乏融资能力，而是无法留住人才。而破坏信任最快的方式之一，就是一个糟糕的薪酬体系。 Matt McFarlane 一直致力于帮助成长型科技公司解决这一问题。他曾在 Oyster 等全球公司负责薪酬策略，如今作为 FNDN 的创始人，已协助70多个国家的企业将薪酬从“事后思考”转变为增长杠杆。 在本次对话中，Matt 分享了创始人在薪酬上常犯的错误、为何薪酬透明是一种思维转变，以及为何结构化远胜于感性判断。 亮点从数字到叙事：将薪酬视为一项设计课题如何将薪酬变成增长杠杆，而不仅是成本项透明不只是表格，而是系统亚太地区人才管理者正在关注哪些新趋势？先结构，后扩张：在股权、公平与纪律之间取得平衡结语：构建可与信任共同扩展的系统 https://open.spotify.com/episode/29SGun3rgUBFcZ4ISsOVn5?si=4e968c3c9ed5460d 从数字到叙事：将薪酬视为一项设计课题 问：您已经帮助初创公司在70多个国家实现薪酬与规模的匹配。当创始人问您“我们该支付多少薪酬？”时，您会给出怎样的第一原则？ 答： 我的第一原则是：薪酬是一项设计问题。创始人提出“我们该支付多少？”这个问题时，往往在寻求一个具体数字，但他们真正需要的是一个框架。在价格之前，应先厘清理念。薪酬决策应该体现公司的价值观和运营模式，而不只是参考市场标准。 从业务清晰度出发：你的目标是什么？你需要什么样的能力才能实现目标？一个 A 轮的 SaaS 初创企业和一家自筹资金的服务型公司，答案是完全不同的——薪酬策略也应因此而异。 如果在未对齐战略的前提下直接做薪酬基准比对，最终只会得到一个电子表格，而不是一整套系统。所以我的建议是：在“用数字衡量”之前，先“有意识地设计”。 薪酬应服务于战略，而非情绪。 如何将薪酬变成增长杠杆，而不仅是成本项 问：从 Oyster 到 FNDN，您证明了薪酬可以同时驱动节约和增长。一个真正支持业务目标的薪酬策略应具备哪些关键要素？ 答： 最有效的薪酬策略要做到三点： 明确传达绩效预期 能随着业务复杂度而扩展 通过一致性建立信任 关键不在于支付得最多，而在于支付是否有意义。有一个强有力的框架，可以帮助管理者做出公平、可预期的决策，同时兼顾员工需求与业务成果。 在 FNDN，我们的策略聚焦于两个核心： 清晰性 —— 员工明白薪酬是如何决定的 一致性 —— 公司在执行中贯彻其原则 这两者共同营造出信任，而信任正是这个历来缺乏透明度的领域中最稀缺的资源。当薪酬设计能与公司的目标和文化相匹配时，它就不仅是运营成本，而是一个战略杠杆。 透明不只是表格，而是系统 问：薪酬透明如今成为趋势，但也很复杂。初创公司应如何推进薪酬透明，而不至于让团队困惑或失控？ 答： 最大的误解是，薪酬透明就是公开每个人的工资。其实不是。 真正的薪酬透明，是员工能理解“为什么”会有“这样的结果”。它的起点是分享公司的薪酬原则——你如何定义公平、如何做出薪酬决策、又是如何进行市场比对的。 对于早期初创公司来说，如果在体系尚未成熟时就实行完全公开，往往会引发混乱。但“结构化透明”——即明确解释薪酬体系如何运作，是非常有力的工具。它能够建立信任，避免误解。 应该在“公布”之前先进行“教育”。因为缺乏上下文的透明只会制造噪音，而有上下文的透明则能塑造文化。 亚太地区人才管理者正在关注哪些新趋势？ 问：Startup People Summit 已迅速成为人力资源管理者的重要聚会平台。您从与会者中听到了哪些新趋势？它们是否预示着亚太地区人才管理职能的发展方向？…
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