在许多组织中，人力战略仍然被当作一种支持性职能——往往是在增长计划已经制定之后才被讨论，而不是作为推动这些计划的核心动力。但根据拥有超过25年经验的CHRO及组织战略顾问 Aparna C 的观点，这种思维方式正是许多公司无法有效扩张的原因。 在早期初创企业、大型企业以及复杂转型环境中工作的经历，让 Aparna 看到绩效框架、文化设计和领导行为如何既可以加速增长，也可能悄然削弱组织的发展。她的观点简单却有力：增长出现问题，并不是因为战略失败，而是因为混乱。 在这次对话中，Aparna 分享了为什么清晰度是最被低估的增长杠杆、CXO 们为何必须重新思考 HR 的角色，以及哪些文化行为决定了组织在快速变化时期，组织是否能够真正维持高绩效。 亮点为什么驱动 2× 增长的是清晰度，而不是人员数量从人力资源职能到转型伙伴在压力来临时依然稳固的文化行为真相和透明度必须快速传递——尤其是向上反馈。员工必须清楚当前什么才算“做得好”。领导者必须表现出一致性。学习速度必须快于变化速度。区分卓越组织的领导行为最后的思考：为什么增长始于领导者的清晰度 https://open.spotify.com/episode/3KqGtGiMMnaAKqg94KWcfg?si=b1e1e48598a845f7 为什么驱动 2× 增长的是清晰度，而不是人员数量 问：作为一名 CHRO，您曾通过对齐绩效管理和 KPI 来支持显著的业务增长。在将人才战略作为增长杠杆时，企业领导者最容易低估的思维转变是什么？ 答：大多数领导者看待人才战略的方式，就像看待季度预算审查一样——他们查看数字、发现差距，然后要求修复，却没有去分析问题的根本原因。 这种方法在 1× 增长 时尚且可行，但在 2× 增长 时会完全失效。 当组织设定激进的增长目标时，第一反应通常是“增加更多”——更多员工、更多培训项目、更多员工参与计划。但那些真正实现指数级增长的领导者，并不是从增加开始。 他们从减少开始。 具体来说，他们减少的是 模糊性——这种无声的阻力每天都在拖慢即使是最优秀的人才。 真正的思维转变在于：停止把“清晰度”当作一种软技能，而是把它当作一种增长杠杆。 当高绩效员工不清楚“成功”到底意味着什么时，他们不会停下来无所事事。他们会更加努力地工作——但往往是在错误的方向上努力。 在角色不断变化、组织结构仍在调整的环境中，这种错位会迅速累积。最终，你会得到一支才华横溢却疲惫不堪的团队，他们拼命工作，却没有真正推动业务进展，而没有人能解释原因。 因此，领导者首先应该问的不是： “我们如何从员工身上获得更多？” 而是： “我们让他们承担了多少与增长无关的负担？” 这个问题会让领导方式从单纯施压，转变为提供清晰度。当领导者主动为团队清除障碍时，人才战略才真正成为增长杠杆——不是通过更复杂的绩效评估周期，而是通过领导者为团队扫清前进道路。 KPI 和绩效框架当然重要。但在一个混乱的环境中，即使目标再清晰，也不会加速绩效，只会加速员工流失。 从人力资源职能到转型伙伴 Aparna C 正与行业领袖展开交流与讨论，探讨人才战略、领导力清晰度以及组织转型等议题。 问：在超过25年的职业经历中，您既服务过早期公司，也服务过成熟组织。CXO 应该如何重新思考 HR 的角色，使其从支持职能转变为真正的业务和转型伙伴？ 答：这种转变可以通过三个实际原则来理解。 第一，HR…
Let’s Stay Connected
Join thousands of readers who already enjoy exclusive content—sign up today. It’s currently free!
