当 Dr. Koh Cheng Boon（许清文博士）问他的学生，阻碍变革的最大障碍是什么时，有一个答案特别突出：对失败的恐惧。
他在年幼的孙女 Aurora 身上亲眼目睹了这种勇气。她在学走路时不断尝试，摔倒、爬起、再尝试。“我们天生具备复原力，但随着成长，我们渐渐忘记了这一点。”他在 2025 年数字领导力峰会上说道。“所以今天对领导者而言，真正的问题不是‘为什么现在要变革’，而是——‘为什么不现在？’”
Dr. Koh 现任南洋商学院 IMBA 项目学术主任，同时兼任亚洲商业案例中心副主任。他的研究涵盖危机领导力、情绪智力与组织转型等领域，是不确定时代领导力研究的核心声音之一。
亮点
从 VUCA 到 BANI：领导者必须在危机到来前采取行动
此次由 NewInAsia 主办的 2025 数字领导力峰会，汇聚了众多正在直面转型的创新领袖和企业高管。在主旨演讲中，Dr. Koh 探讨了世界如何从 VUCA（多变、不确定、复杂、模糊）进入 BANI（脆弱、焦虑、非线性、难以理解）时代——一个传统战略失效的时代。
他引用了 Michele Wucker 的“灰犀牛”隐喻，指出那些明知存在却总被忽略的巨大风险。数字转型正是其中之一。“如果我们现在不主动面对转型，未来将有更大、更可怕的事物迫使我们改变。”
改变思维方式——否则你将被时代抛弃
Dr. Koh 认为，真正的转型始于思维方式的转变。如果说互联网重新定义了我们获取知识的方式，那么人工智能正在重塑我们的思考方式。
然而许多组织仍沿用老旧的等级式领导模型。这种方式需要尽快转变。
他主张向“集体领导”模式过渡，即在组织中实现决策共享、团队赋权、职责分散。在如今这个不可预测的时代，集权控制已无法扩展。
从传统领导模式到集体思维
传统领导模式基于“全知型领导者”的理念——位于权力顶端的个人拥有所有答案、做出所有决策、掌控整体方向。这种方式默认专业知识是单向流动的——从领导者传递到团队。
但在如今快速变化、混乱不定的环境中，这种模式已不再适用。
Dr. Koh 提出了一种新的路径——基于集体智慧的领导方式。他强调，组织不应再期望某一个人全知全能，而是要接受一个现实：“我们在一起，知道得更多。”
在集体领导模式下，没有哪个“英雄”独自承担所有责任。领导力是共享的。每个人都以自己的方式领导，决策是团队共同完成的。
一种思维转变：从集权到赋权
这种转变不仅仅是组织结构上的改变，更是思维上的转变。传统领导方式依赖于控制与命令，而集体领导则依托于信任、赋权与责任共享。它打破层级，激发主动性，在组织内部建立起韧性。
对 Dr. Koh 来说，这不只是一个理论模型，而是面对 BANI 时代复杂性时，领导者不可或缺的“升级版本”。
领导力是一项团队运动
根据五年的研究成果，Dr. Koh 概括了打造集体领导力所需的四项核心能力：
- 赋权与信任
- 支持型领导与角色共享
- 同理心、谦逊与真诚
- 目标清晰、沟通能力与责任担当
这不仅仅是职位名称的改变，更是一种组织文化的转型。
洞察力与前瞻力源于自我觉察
Dr. Koh 引用 Tasha Eurich 的研究指出，虽然有 95% 的人认为自己是“自我觉察”的，但实际上，真正具有自我觉察能力的人仅占 15%。也就是说，“在最理想的情况下，有 80% 的人对自己撒了谎，而且自己都没意识到。”
这种差距不仅影响个人，也会拖慢整个组织的转型进程。当领导者缺乏洞察力时，组织的变革就会从战略性转变为被动应对。
真正的威胁不是 AI，而是停滞不前
Dr. Koh 强调，人工智能并不是威胁，停滞不前才是。他提到越南 Insurtech 初创公司 Saladin 如何借助 AI 颠覆传统保险模式，以及“T2 Remake”电影项目——由 50 位 AI 艺术家在三个月内完成，无需演员与摄制组，是人工智能赋能创作的最佳例证。
他指出，AI 不仅是颠覆者，更是协作者，它推动了协作速度与前瞻思维的发展。
对每一位领导者的挑战
Dr. Koh 最后向每一位领导者发出挑战：“谎言就像止痛药，能立刻缓解不适，却会带来长期副作用；真相像手术，虽然疼痛，但能治愈。”
若想在当今时代保持相关性，组织领导者必须不再回避不适。真正的选择，不是变革与稳定之间的选择，而是“进化”与“被淘汰”之间的选择。
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