想象一下，在一个社会传统长期以来规定男性主导职场，而女性主要负责家庭的国家工作。对于许多在日本的职场人士来说，这仍然是现实。Mika Magoshi，一位经验丰富的高管，也是多元化、公平性和包容性（DEI）的思想领袖，亲身见证了女性、少数群体，甚至是希望打破传统角色的男性所面临的挑战。她的旅程不仅是个人的成长故事，更是亚洲商业环境中不断变革与韧性的缩影，引发了众多企业领导者和创新者的共鸣。
在瞬息万变的商业世界，创新和包容已成为成功的关键，DEI不再只是一个流行词，而是企业发展的必然趋势。Mika Magoshi 结合自己的经历与行业观察，为企业、管理者和个人提供了深入的洞察，揭示了如何携手打破职场壁垒，赋能多元声音，共同创造更加包容的未来。
关键要点：
- 领导者必须真正理解多元化的价值，并意识到尽管多元化可能让决策变得更加复杂，但它能丰富讨论并推动创新。
- 职场中的女性受益于良师益友的指导与鼓励。要在传统的职场环境中突破障碍，自信行动、策略性地应对偏见至关重要。
- 要改变根深蒂固的社会观念，如家庭责任分工不均的问题，需要系统性的支持，包括更加友好的职场政策以及社会对性别角色的观念转变。
打破偏见：应对职场性别不平等
问：日本独特的企业文化和社会规范如何影响多元化和包容性？您认为哪些策略最有效？
答： 在日本，我们的职场文化在多元化方面起步较晚，尤其是在商业领域，男性长期占据主导地位。而社会环境也是如此——男性承担外部工作，女性负责家庭事务和养育子女。这种传统观念至今仍深植于许多人心中，甚至连性少数群体的问题，直到最近才开始受到关注。
从生产力角度来看，人们更倾向于与思维方式相似、处境相同的人一起工作，这样协作起来更加顺畅。例如，在传统家庭模式下，男性工作时可以全身心投入，而女性则需要在兼顾职场的同时，还要承担家庭责任。对于那些未经历过这些困境的人来说，往往认为这与自己无关，但实际上，这种社会规范让女性付出了双倍的努力。
在东京的大企业，职场性别观念正在逐步改善。然而，在地方中小企业中，这种传统观念依然根深蒂固，整体来看，日本职场性别平等的进展仍面临许多挑战。
例如，即便女性和男性一样在职场打拼，当他们结婚生子时，往往是女性承担照顾孩子的主要责任。尽管托儿机构的普及有所改善，但接送孩子的任务通常仍落在母亲身上。为了平衡工作和家庭，女性往往需要提前下班，而这在传统职场文化中并不容易被接受。因此，推动社会文化的转变已经迫在眉睫。
问：在推动多元化和包容性方面，您认为猎头行业能发挥怎样的作用？
答： 通过猎头服务，我们能够帮助更多女性获得公平的职业发展机会。我之所以关注这个问题，是因为自己也曾经历过类似的挑战。尽管我接受过良好的教育，也具备相应的能力，但当我与丈夫结婚、生育孩子后，即使他愿意支持我，社会舆论却对他施加了压力。例如，当他去接孩子时，竟然会被同事问：“你太太怎么了？为什么不是她来接？”这让我意识到，必须为年轻一代创造更公平的职场环境，这成为了我的使命。
在猎头行业，我既与企业客户合作，也帮助求职者。对于企业客户，我会优先推荐女性人才。幸运的是，在东京，大企业已经逐渐认识到女性的能力，但有时职场环境本身仍然不够友好，需要进一步改善。
而对于求职者，尤其是女性，她们常常缺乏自信，或者在表达自信时面临偏见。例如，男性在表现主动时会被认为是“积极进取”，而女性可能被贴上“咄咄逼人”的标签。这种职场偏见让我深有感触，因此，我希望帮助女性求职者更有策略地展现自己的能力和价值。
在整个亚洲，这种职场性别偏见普遍存在。许多女性在日常生活中表现活跃，但进入职场后却变得收敛，尤其是在日本企业文化中，她们往往避免过多展现自信，而这可能会影响她们在求职中的表现。因此，我的目标就是帮助她们打破这种障碍，在职场中找到属于自己的位置。
问： 在管理日益多元化的团队时，领导者应具备哪些关键素质？
答： 领导者最重要的核心价值观，就是真正相信多元化。如果不认同多元化，团队就会趋向高度统一，而从生产力角度来看，统一的团队运作起来更顺畅，因为大家思考方式相同、工作方式一致。在这样的环境下，决策制定变得简单高效。但如果团队成员背景各异、观点不同，就会让决策过程变得复杂，需要更多讨论，因此有些人会误以为多元化会降低效率。
举个例子，日本曾有一位 70 多岁的男性政治家，他曾担任首相，尽管现在已经退休，但仍然掌控政党，对政府有很大影响力。在他的圈子里，所有重要职位都由男性担任，后来有人提议引入女性领导者，他却公开表示：“如果我们让女性加入决策层，讨论时间会变得更长，因为她们说得太多。”他完全没有理解多元化的价值。这件事发生在四五年前，在日本引起了很大的争议，也反映出许多人对多元化的误解。
领导者需要真正理解这一点。多元化的确可能让决策更复杂，但它也能提高讨论的质量。 作为领导者，不能只关注效率，还要重视讨论的成果。如果讨论质量不佳，最终的决策也不会理想。因此，即使多元化的团队需要更多沟通，仍然是必要的——但这一点往往被忽视。
此外，大多数没有成为“少数群体”经历的领导者，很难真正理解多元化的意义。很不幸的是，通常只有“主流群体”的人才能更容易成为领导者，这意味着他们无法从自身经验中体会到多元化的重要性。他们无法切身体会“少数群体”在职场中的挑战。
举个例子，如果你去海外留学，但你的英语水平不够好，你就会意识到自己并非当地的主流群体。如果你有很强的共情能力，你或许能理解别人的处境；但如果没有类似的经历，真的很难换位思考。
在商业世界也是如此。如今，很多企业开始提拔女性进入高层管理，但如果没有经验相近的女性前辈作为榜样，她们可能很难真正发挥影响力。社会普遍认为男女在能力上没有差异，只要才华相同，就应该有同样的机会。然而，在日本，男女之间的差距主要来自社会规范，而不是能力本身。因此，即使女性被提拔到高层，如果她们没有经验和支持，她们也很难推动真正的变革。
这正是我希望提供帮助的地方。企业提拔女性进入领导层，但很多女性尚未有相应的经验，因此需要指导和支持。
事实上，那些经历过困难的人，往往很少发声。许多人选择沉默，或者认为自己不够资格发表意见，因为他们没有足够的权力。这种情况我曾经深有体会。
十多年前，我年轻的时候，我总想着：“如果我成为公司里的‘大人物’，我就能改变一切，因为我拥有权力。”然而，当我 40 岁时，我却开始怀疑自己：“或许我并不是什么‘大人物’，我真的有资格发声吗？” 但如今，我明白了，正因为我曾经经历过困境，我才应该讲述自己的故事，让更多人了解问题所在，并提供解决方案。
我的使命就是说出自己的经历，让更多人听见。 也许，我无法彻底改变自己的过往，但我仍然希望能改变年轻一代的未来，影响日本未来的职场环境。
这听起来可能有些奇怪，但我真的希望能影响日本的未来，尤其是日本女性的职场环境，让她们能够在公平的职场生态中成长。
问： 您想与年轻人分享哪些重要的经验和教训？从您的个人经历中，您认为哪些经验对他们最重要?
答： 我想给出的建议之一就是寻找导师（Mentor）。年轻时，我被告知在日本很难找到女性导师。35年前我大学毕业时，我几乎找不到任何在企业高层工作的女性。你可能会惊讶地发现，在我大学毕业前的五年，日本企业甚至不允许女性被雇佣为正式员工。
在日本，职业分为综合职（sōgōshoku）和事务职（ippanshoku）。综合职是正式的全职工作，通常承担管理职责，而事务职则是行政支持类的工作，意味着不会有晋升管理层的机会。当时，综合职完全是为男性而设的，女性根本无法申请这类职位。
后来，日本颁布了《雇佣机会均等法》（Koyōkikai Kintōhō），强制企业向女性开放综合职岗位。当我毕业时，这项法律已经实施五六年了，女性的就业大门才刚刚开启。但即便如此，我仍然找不到任何在日本大公司担任管理职位的女性导师。无论是校友网络还是企业内部，都没有可以学习的女性前辈。
比如，我毕业于日本著名的东京大学，但在职场上，女性校友大多选择成为医生、律师、公务员，或者创业。她们根本没有进入大型企业高层的机会。
总的来说，我当时被告知：“你很难找到导师，因为在职场上没有女性前辈可以指导你。”但我依然努力寻找那些愿意分享经验的人。我现在的做法是，我愿意分享自己的经历和挑战，但不想让年轻人觉得职场与家庭平衡是一件可怕的事情。过去确实很困难，但现在已经不同了，一切都在改善，你们可以做到！
我想提醒年轻人，在寻找导师时，一定要选择积极正向的人。导师不一定非得是女性，如今，我的导师中也有男性。年轻时，我并没有意识到导师的重要性，也没有主动寻找，但现在我深知导师对于职业发展的关键作用。因此，我鼓励大家在任何领域都去寻找导师。
当然，如果导师与你的职业方向相近，会更有帮助。但即便不在相同行业，只要你找到一个你愿意学习的人，你也可以向他们请教。现在社交平台（比如LinkedIn）让我们更容易找到优秀的导师，不要错过这些机会！
导师对于女性职场人士尤其重要，但关键是找到一个能够提供正向支持的导师，而不是让你对职场挑战感到恐惧。此外，寻找那些与你目标行业相关的导师也是至关重要的，这样你可以更直接地学习到有价值的经验。
目前，在我的招聘工作中，我不仅在帮助候选人，同时也在帮助企业意识到女性的重要性。如果有机会，我会推荐女性人才进入管理层，并推动企业内部的多元化变革。
接下来，我的目标是成为企业的外部董事（Outside Director）。在过去的职业生涯中，我在不同公司积累了丰富的经验，也有很多关于如何改善职场环境的想法。我不想只是提出建议，我希望能成为企业的顾问，真正推动这些变革落地。
从挑战到变革：打造包容性的职场文化
Mika Magoshi 分享的经验不仅具有现实意义，更具有深远的影响力。她强调了导师的重要性、女性在职场面临的挑战，以及如何在多元化环境中实现真正的包容性。这不仅是个人的责任，更是企业和社会共同的使命。
在亚洲企业逐步迈向全球化和创新的过程中，多元化、公平性和包容性（DEI）已成为战略优势。通过传播像 Mika Magoshi 这样的声音，我们可以鼓励更多领导者重新审视传统观念，推动性别平等，并创建一个让每个人都能茁壮成长的职场环境。
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