心理健康已不再是边缘话题，它正迅速成为衡量领导者表现、连接力和成长力的关键因素。作为治疗师、围产期心理健康专家以及 Rebalance Training & Consulting 创始人，Michelle Mah 希望更多领导者意识到：这不仅是个健康议题，而是一个战略优势。 通过自己面对职业倦怠的经历，以及在治疗和组织咨询方面的专业实践，Michelle 帮助领导团队重新理解“韧性”、情绪智力，以及“拼命文化”背后的隐性代价。 在这场问答中，她分享了关于自我关怀、心理安全和代际转变的深刻洞见，揭示了真正高效的领导力如何被重新定义。 亮点重写工作与韧性的规则领导力的人性面结语：有目标感的领导始于内在修炼 重写工作与韧性的规则 问：是什么样的转折点，让您将个人疗愈历程转化为 Rebalance Training & Consulting 的创立契机？ 答：转变很少是一跃而成的戏剧性时刻，更多是一次次诚实的自我对话。多年来与贪食症和职业倦怠抗争，对我来说不仅是个人的挑战，更让我看清了在高绩效环境中，那些无声的痛苦。真正的转折点，是我意识到职场往往奖励的是坚忍和自我牺牲，却在无形中惩罚了“脆弱”。 当时，心理健康和心理安全几乎不在职场对话中出现。我意识到，通过分享自己的经历，可以推动关于福祉和成长的真实讨论常态化。Rebalance 的目标不仅是教授“韧性”，而是要亲身实践它，并帮助他人也做到这一点。 Michelle 在 SLT 健康大会上探讨领导力、心理健康与韧性的交汇点 问：在以绩效为导向的环境中，您如何让高层领导重视心理健康、正念和组织文化？ 答：首先得用他们的语言：绩效、成果、可持续性。但我不会止步于此。我会展示数据——那些重视心理安全和员工福祉的组织，其表现始终优于忽视这方面的公司。 真正的转变发生在领导者亲身体验这些变化之后。我会邀请他们尝试一些小而实际的练习：在重大决策前进行正念暂停，或与团队进行一次真诚的沟通。这些并不是“为了福祉而福祉”的动作，而是为了提升决策清晰度、灵活性和智慧。这些领导者很快就会发现，当他们不再被压力和恐惧驱动时，他们的决策更明智，员工也更加投入。 关键在于重塑情绪智力，例如同理心和自我觉察这些能力，不再是“软技能”，而是核心领导力。它们帮助领导者直面盲点、适应不确定性并激发创新。正如 Amy Edmondson 关于心理安全的研究所表明，真正鼓励学习和脆弱表达的文化，其表现始终更胜一筹。 简而言之：重视心理健康和组织文化不是奢侈品，而是可持续高绩效的战略利器。 问：若要实现真正变革，职场上关于倦怠和成功的哪些信念需要被重塑？ 答：首先，是“忙碌至上”和“自我牺牲即价值”的迷思。这种思维将倦怠视为通往成功的必经之路。它往往从小处开始——不吃午饭、深夜回邮件、为休息感到内疚——这反映出一种鼓励自我忽视的企业文化。 另一个误区是将倦怠视为个人失败。许多高绩效者会把压力内化，觉得只要更坚强、更有条理就能解决问题。但倦怠是系统性问题，不只是个人责任。提供心理健康 App 却不处理深层次文化问题，就像是在骨折上贴创可贴。 我们还需要抛弃“休息是生产力奖励”的思维。休息和恢复本就是创造力、专注力和长期绩效的基础。那些设定健康边界的领导者——敢于休息、果断拒绝非必要任务、公开讨论工作界限——正在传递一个强烈讯号：福祉不是附加项，而是战略重点。 领导力的人性面 Michelle 与参加 Meta “领导者情绪智力”项目的学员合影 问：在职场中，您观察到的代际鸿沟主要体现在哪些方面？组织又该如何弥合这种差距？ 答：问题不在于年龄，而在于观念。年长一代领导者往往将成功等同于责任感和持久力，而年轻同事则更看重意义、灵活性和真实感。衡量成功的标准虽然不同，但几乎每个人都渴望被看见和被重视。 要弥合这种差距，不是妥协，而是转变交流方式：学会新的影响方式，展现更多同理心，创造一个所有年资员工都能表达所重视事物的文化。结构化对话、反向辅导、共同制定价值观等工具，能为创新建立必要的信任感。 问：如今的年轻一代是如何重新定义职场中的“意义”与“福祉”概念的？ 答：这一代人拒绝将“自我”与“工作”割裂。他们期待工作能够支持而非消耗他们的身心健康，并且会在各层级上追问“为什么”。他们对于透明、包容和真实的强烈要求，正在迫使职场重新思考“成功”的含义。 每一代人都会被贴上“问题世代”的标签——现在是 Z 世代，之前是千禧世代——但核心渴望并未改变：意义、连接与认可。表现方式虽有变化，但“被尊重”和“被需要”的愿望是普遍的。 问：无论在心理治疗还是企业咨询中，您认为最能帮助领导者重拾目标感的工具是什么？ 答：自我关怀。不是纵容，而是一种诚实、勇敢且滋养内在关系的方式。它打破了“价值由生产力或完美决定”的信念。…
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