在西门子（Siemens）、飞利浦（Philips）和通用电气（General Electric）等跨国企业拥有超过二十年领导经验的 Bertay Fisekci，深知全球性组织的内部运作机制。
如今，他通过自己的咨询公司，专注于结合传统领导力发展和 Positive Intelligence 的心理韧性框架，帮助领导者和团队激发员工的参与感、建立联系并增强团队抗压能力。
在本次访谈中，Bertay 分享了中层管理者常见的盲点、心理韧性如何改变团队氛围，以及为什么真正激励人心的领导者，是那些能培育成长、而不仅仅是压榨绩效的人。
构建连接，而不仅是下达指令
问：你常说领导力不仅是“指方向”，更是“建连接”。在你看来，中层管理者目前最常见的参与感盲点有哪些？
答：这个问题问得很切中要害，我几乎每天都看到许多才华横溢的中层管理者在这方面感到困惑。
“指方向”说的是告诉团队要做什么，而“建连接”是要让他们明白为什么重要——更重要的是，他们在这个过程中感受到被真正地重视。
中层管理者往往上面承压于高层领导，下面要应对团队的各种混乱。在这种双重夹击下，人性化的元素很容易被忽视。多年来，我发现以下三个盲点反复出现：
- 误以为“忙碌 = 有产出”
管理者常常把活动当成果，把注意力集中在任务、截止时间和数字上，却忽视了去问一些简单的问题，比如：“是什么让你的工作变得比应有的更困难？”他们在“管理工作”，而不是“领导人”。 - 陷入“我必须有所有答案”的陷阱
许多管理者认为自己必须为团队提供所有解决方案。讽刺的是，这样反而拉开了距离。当他们表现出“强大”，而不是“脆弱”，团队就不再分享问题、想法，甚至是错误，从而破坏了心理安全感。 - 沟通方式不匹配
管理者往往依赖自己的风格——喜欢数据的用电子表格，有些则喜欢快速指令——但却没有根据团队成员的信息处理方式去调整。对管理者来说信息清晰，对团队来说却无法真正接收。
总结：当管理者只停留在“做什么、怎么做”，却忘了“是谁、为什么做”，员工的参与感就会消失。真正的领导者，会营造一个让团队感到安全并愿意共同解决问题的环境。
通过心理韧性激发员工参与感
问：你在工作中大量使用 Positive Intelligence 的框架。心理韧性和心态训练是如何帮助团队提升参与度的？
答：很多组织会通过员工福利或团队建设活动来提升参与度，但这些只是治标不治本的方法。Positive Intelligence 更深入地关注团队在压力下的思维和反应模式。
我们的⼤脑有两种运作模式：
- “生存模式”：这时候我们被内在的“干扰者”（Saboteurs）劫持，比如那个不断评判的声音（Judge）、控制欲强的倾向（Controller）或回避问题的习惯（Avoider）。在这个模式下，团队的参与感会迅速下降——人们开始逃避冲突、过度干涉，甚至完全关闭自我。
- “智者模式（Sage）”：则代表着冷静、好奇和创造力。心理韧性训练可以帮助人们识别自己何时进入了“干扰者”状态，并通过简单的 10 秒练习（称为 PQ Reps）切换到“智者”状态。
结果令人惊艳：团队不再互相指责，而是变得好奇探索；不再逃避客户冲突，而是主动协作。心理安全感提升，创新力也随之增长。在某家《财富》100 强企业中，70% 的参与者表示自己变得更投入，97% 的人提升了情商。
心理韧性不仅能改变行为方式，更像是升级了整个团队的“操作系统”。他们不再只是一起“撑过去”，而是一起“成长起来”。
混合办公时代的激励新逻辑
问：在你的经验中，疫情之后，尤其在混合办公的环境下，员工的激励机制发生了怎样的变化？领导风格应如何调整？
答：这不只是一次小调整，而是一场彻底的“员工-工作关系”的重构。
疫情前，员工的动力来源主要是可量化的因素：职位晋升、办公室氛围、管理者的引导等。但疫情把这些全都拿走了，我们被迫重新思考：到底是什么真正驱动着人们？
答案是三个关键引擎：
- 自主性（Autonomy）
- 目标感（Purpose）
- 身心健康（Well-being）
员工希望拥有对工作方式的控制权、希望了解自己任务的意义，更希望在一个真正关注心理健康的文化中工作。
这对领导者意味着，从“监督者”转向“连接者”。他们不再只是监管任务，而是将日常工作与使命、成果以及团队成员之间建立更深的联系。
那些优先关注心理安全感、以成果而非出勤来评估团队表现、并善于提出“你认为我们接下来该怎么做？”这类关键问题的领导者，往往能激发团队的主人翁意识和抗压能力。
这并不是“变软”，而是“变聪明”。那些懂得调整领导方式的人，将能吸引人才、驱动创新，并在变化中建立真正强大的团队。
简单转变，带来深远影响
问：你认为有什么低成本但高影响力的做法，可以立刻帮助管理者更好地激发团队参与感？
答：从聚焦“人”而不是“项目”开始每一次会议。
不要一上来就问：“X 项目的进展如何？”你可以试着这样开场：“本周最让你感到充实的是什么？”或者，“有没有我能帮你解决的一个挑战？”
这种做法不需要任何成本，但影响却极其深远。它能增强心理安全感，传递出真诚的关怀，并激发员工的“自主贡献”——也就是当他们感受到被重视时愿意额外付出的那份能量。
讽刺的是，当你减少对流程的关注、转而关注人时，流程反而变得更高效、更顺畅。
从“胜任”到“激励人心”
问：你曾指导过很多新晋领导者。在这个新工作时代，是什么让一个“胜任的管理者”与“激励人心的领导者”产生分水岭？
答：“胜任的管理者”擅长流程。他们分配任务、追踪关键绩效指标、扫清障碍并交付成果。这些当然非常重要。
但“激励人心的领导者”则擅长掌握人性。他们不仅仅是索取绩效——而是培养绩效。他们致力于人才发展，在下达指令前先建立连接，并通过自我修炼展现真实和韧性。
两者的差别是什么？胜任的管理者可以带领团队完成目标。而激励人心的领导者，让人们感觉他们可以“穿墙而过”去实现目标——并且整个过程是值得的。
不只是方向感：Bertay Fisekci 的关键转折点
对 Bertay Fisekci 而言，有两个关键的里程碑，定义了他如今的使命。
第一个，是在2019年离开了自己长达23年的企业职业生涯，创立了个人咨询公司，明确地致力于推动组织向“以人为本”的方向转型。他的项目平均帮助客户将员工参与度提升了20%，直接提高了生产力，并有效减少了员工流失率。
第二个，是将 Positive Intelligence 融入领导力发展。他通过识别并干预那些在压力下劫持领导者思维的“内在干扰者”，为他们打造一套新的心理“操作系统”，从而让领导行为变得更自然、更持久。
正是这种深厚的企业经验与基于神经科学的心理韧性结合，使他能够带来真正“落地”的改变。对 Bertay 来说，真正的领导力，不只是给出方向，而是建立连接、培养韧性，并激发人们心中最好的部分。
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